De l’engagement de chacun naît la performance globale

De nombreuses voix se font l’écho de la démobilisation des collaborateurs et de leur manque d’adhésion aux projets de transformation. Ces attitudes engendrent du mal être et, de fait, freinent le développement économique des entreprises au moment où le contexte leur impose de se transformer. L’évolution des technologies, notamment l’omniprésence du numérique, les nouveaux modes d’organisation insufflés par les start-up et plébiscités par les jeunes générations sont autant d’injonctions à faire évoluer le modèle d’organisation de l’entreprise.

Pour mener à bien leur transformation, les entreprises doivent relever le défi de l’engagement de leurs collaborateurs. Elles y parviendront en actionnant plusieurs leviers, à commencer par redonner du sens au travail. Il ne s’agit pas de mener une action ponctuelle et locale, mais bien d’engager une démarche globale. Il convient d’agir sur plusieurs aspects dans le cadre d’une stratégie concertée dont le but est de remobiliser les collaborateurs. Cette stratégie s’inspire du mode d’organisation et des pratiques managériales suggérés par le modèle de « l’entreprise libérée ».

Quels que soient le nom donné à ce modèle ou les schémas préconisés, il repose sur trois fondamentaux : l’autonomie, la réalisation de soi et l’égalité intrinsèque, qui consiste à traiter tous les collaborateurs de la même façon, avec la même considération. Ces fondamentaux, en se conjuguant, permettent aux collaborateurs de retrouver du sens à leur travail et une place dans l’organisation. De fait, ils les motivent à participer pleinement au développement de l’entreprise et donc à sa performance. Pour l’entreprise, cela suppose qu’elle renoue avec la confiance, la transparence et qu’elle assouplisse ses niveaux de contrôle.

Une démarche qui concerne tous les niveaux de l’entreprise

Comment rester motivé quand un projet prend du retard, s’étale sur des mois alors qu’il devait produire des résultats rapidement ? Comment rester engagé lorsque les objectifs d’un projet changent et qu’il n’y a plus de consensus ? Créer des espaces de liberté pour que les collaborateurs puissent exprimer leur potentiel de manière autonome, « désiloter » pour favoriser le travail collaboratif, privilégier l’affectation en fonction de ce que chacun aime faire plutôt que de ce qu’il sait faire, voilà quelques pistes qui aident à lutter contre le désengagement et la lassitude des collaborateurs.

Ces actions ne peuvent pas être mises en place sans la participation pleine et entière du management et surtout du mid-management. L’autonomie et la réalisation de soi dépendent de la confiance accordée à tous à chaque niveau de l’organisation. Les mid-managers peuvent passer par la reconnaissance et le lâcher-prise pour créer un climat de confiance avec les collaborateurs, et ils peuvent être accompagnés dans cette démarche.

L’organisation doit également être capable de transmettre sa raison d’être, ses projets et son évolution à tous les collaborateurs. La transparence, avec la confiance et le sens, nourrissent la motivation des collaborateurs. Nul besoin de « motiver » les troupes, un environnement favorable au développement sera bien plus puissant. S’enclenche alors le cercle vertueux qui va du bien être des collaborateurs à leur engagement et donc à la performance de l’organisation.

Virginie Lalanne
Consultante en organisation et management
dans l’équipe People&Culture chez TalanConsulting

2018-03-13T13:22:21+00:00